Job Crafting: la nueva forma de trabajar

El estrés y la poca flexibilidad organizacional,  son factores determinantes en el desempeño y el nivel de satisfacción de los empleados. Diversos autores, han  estudiado los efectos y formas de intervenir ambas variables (Wzresniewski y Dutton, 2001)  dando paso a una teoría de alto impacto, que brinda las herramientas para intervenir en dichos aspectos de una forma innovadora: El Job Crafting (J.C).

Se entiende como Job Crafting, al proceso en el cual un trabajador tiene la oportunidad de efectuar cambios en las funciones, límites y significado de su trabajo, a nivel físico y cognitivo. Teniendo en cuenta los distintos niveles del puesto de trabajo existen tres tipos de “Job Crafting” (Berg, Dutton y Wrzesniewski, 2008),

El (J.C) basado en las Funciones, que consiste en moldear las tareas que el empleado tiene a su cargo. B. El (J.C) basado en las Relaciones, fundamentado en aquellos cambios realizados por el empleado en sus relaciones con sus pares, jefes o superiores y el (J.C) basado en lo cognitivo, en el cual la cognición está ligada al cambio en el modo de percibir el trabajo por parte del empleado.

Desde esta perspectiva, el “Job crafting”  puede ser implementado en la organización una vez el personal pase por un proceso de autoconocimiento, proceso que puede ser llevado a cabo a través de tres métodos (Redondo y Roch, 2015), que favorecen el análisis de las necesidades y expectativas personales en relación con el cargo:

1. Matriz DOFA: El trabajador identifica de manera consciente las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas a la hora de desempeñar un rol en la empresa.
2. Perfil por competencias laborales: debe ser realizado en de manera coherente con el desempeño del empleado a la hora de ejecutar sus tareas.
3. Rueda de valoración: El empleado dibuja un círculo segmentado en aspectos laborales como: la compensación económica, el espacio laboral, las relaciones interpersonales y las oportunidades de crecimiento personal y profesional. Seguidamente puntúa cada aspecto del uno al cinco (siendo uno lo más bajo y cinco lo más alto) de acuerdo con su  nivel de satisfacción

Una vez finalizado es indispensable que el empleado analice su puesto de trabajo teniendo en cuenta las funciones laborales, horarios, motivaciones y  las expectativas, profesionales y personales. Se debe desarrollar un plan de acción a corto, mediano y largo plazo, en el cual se identifiquen los cambios que debe implementar la organización. Los  cambios pensados de forma realista y, enfocados hacia las formas de realizar el trabajo; permiten al trabajador tener mayor satisfacción y compromiso con la organización, lo que a largo plazo  la calidad de vida de los trabajadores. (Redondo y Roch, 2015)

BIBLIOGRAFIA

Marcaccio, Antonela y Moreno, José Eduardo (2014). ESTUDIO PRELIMINAR DE UNA MEDIDA DE JOB CRAFTING. VI Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología XXI Jornadas de Investigación Décimo Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR. Facultad de Psicología,  Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires.

Berg,J.; Dutton, J.; Wrzesniewski, A. ( 2008) What is job crafting and why does it matter?. Michigan Ross School of Business. Positive Organizational Scholarship. U.S.A.

Redondo, L.& Roch, P. (2015) MOOC – Enamorate de tu trabajo con el metodo “Job Crafting” Tema 1 -5 , Youtube.