Relaciones entre la creatividad, las ventas y el desempeño

Por: María Fernanda Oyaga

La mayoría de los estudios en Psicología organizacional han estado enfocados en aspectos como el liderazgo, la satisfacción laboral, las rotaciones, el desempeño, estructura organizacional y otros aspectos individuales del bienestar del trabajador con el objetivo de entender, predecir y controlar la conducta humana. Alimentándose teóricamente de la psicología al tener como base los conceptos fundamentales de los aspectos cognitivos, motivacionales y sociales del ser humano se han logrado grandes saltos conceptuales de lo que influye la conducta en el ámbito laboral.  (Locke, Motowidlo, & Bobko, 1986).

Sin embrago, el área organizacional es un área de constantes cambios, es un sector en el que se es necesario estar a la altura de la competencia y estar preparado para los rápidos cambios del consumidor, cuyas necesidades deben ser suplidas siempre de maneras distintas.  En este sentido, las organizaciones requieren una estructura, unos procesos y un personal que este siempre dispuesto a cambiar (Reaves, 2015; Jackson, 1997 & Barroso, 2012).

Por esta razón la creatividad se ha convertido en una variable fundamental. En los estudios realizados por Lawrence & Dyer (1983) (Citado por Jackson, 1997) afirman: «although organizations can get by for a time being only efficient or only innovative, over the long term there must be a simultaneous achievement of both efficiency and innovation» (p. 267).   Esto quiere decir que se sugiere que la nueva industria organizacional necesita ser reorganizada por dos categorías: innovación y eficiencia.

 

En otros estudios, como los de Smeekes (1986) (Citado por Jackson, 1997) en donde se evaluaron alrededor de mil gerentes de diferentes partes del mundo, el 90% de ellos indicaron que era de suma importancia aumentar los niveles de innovación en sus organizaciones y el 75% afirmó que se necesitaban habilidades especiales para este tipo de procesos.

Sin embargo, la creatividad ha sido por general estudiada en campos descontextualizados, uno de sus máximos exponentes, Amabile, realizó una búsqueda exhaustiva de investigaciones acerca de la creatividad en la cual se evidencia que aproximadamente de 7000 artículos, solo 138 estaban contextualizados  de alguna manera y en el campo social (Jackson, 1997; Binnewies, Ohly & Niessen, 2008 ).

Por esta razón se hace explícitamente necesario que la creatividad comience a estudiarse en ámbitos contextualizados, aplicada a campos específicos donde las bases conceptuales teóricas de la creatividad puedan relacionarse con otros factores de interés como los son en el campo de la innovación organizacional.

En este sentido, es importante para las organizaciones debido a que la creatividad en el trabajo le permite a la organización tener empleados motivados a realizar procesos innovadores y cada vez más eficientes, aseguran la sostenibilidad de la empresa ya que esta logra ajustarse a las condiciones de su ambiente tomando ventaja de cada oportunidad que se le presente (Binnewies, Ohly & Niessen, 2008; Halldorsson, 2007). Según diversos autores, las empresas que carezcan de personal creativo no sobrevivirán los retos del siglo XXI, por lo que es necesario que las ventajas competitivas estén basadas en el desarrollo humano (Barroso & Tanoira, 2012).
Así mismo, la falta de innovación es un problema fundamental en las empresas de la actualidad, y se conoce que una de las razones principales es la incapacidad de sus directores para administrar sistemáticamente la creatividad y brindarle herramientas y espacios al empleado para que desarrolle todo su potencial (Ahmed, 2012).

Finalmente, no solo logra beneficiar a la organización, sino también se convierte en un tema de crucial importancia para la psicología organizacional debido a que en estudios como los de Warr (1987) (Citado por Binnewies, Ohly & Niessen, 2008) se ha comprobado que la creatividad puede ser tomado como un tipo de salud mental ya que está íntimamente ligada con la pro actividad. Las organizaciones que brindan soporte creativo a sus empleados, obtienen mejores resultados, no solo en productos sino también en bienes y servicios, por lo que aumentan las utilidades y el desempeño financiero de la organización (Binnewies, Ohly, & Niessen, 2008).  En otros estudios como los de Ahmed, Shepherd, Ramos y Ramos (2012) (citado por Barroso, 2012) se advierte que las empresas que dejan de apoyar la creatividad, pierden entre 50 y 60 por ciento del potencial de sus trabajadores (p. 142).

 

 

Referencias:

Barroso Tanoira, F G; (2012). Factores y razones para desarrollar la creatividad en las empresas. Un estudio en el Sureste de México. Revista de Ciencias Sociales (Ve), XVIII() 509-516. Recuperado de http://redalyc.org/articulo.oa?id=28024392009

 

Binnewies, C., Ohly, S., & Niessen, C. (2008). Age and creativity at work. Journal of Managerial Psychology, 23(4), 438-457. doi:http://dx.doi.org/10.1108/02683940810869042

 

Jackson, L. (1997). Chapter 2. In The Impact of executive team excellence and the work environment of organizational creativity (pp. 21-94).Baltimore: University of Maryland.

 

Locke, E. A., Motowidlo, S. J., & Bobko, P. (1986). Using self-efficacy theory to resolve the conflict between goal-setting theory and expectancy theory in organizational behavior and Industrial/Organizational psychology. Journal of Social and Clinical Psychology, 4(3), 328-338. doi:http://dx.doi.org/10.1521/jscp.1986.4.3.328

Reaves, A. C. (2015). Work creativity as a dimension of job performance (Order No. 3721550). Available from ProQuest Dissertations & Theses A&I. (1727484181). Retrieved from http://search.proquest.com/docview/1727484181?accountid=41515

Halldorsson, F. (2007). Leadership style, employee job performance, and organizational outcomes (Order No. 3291505). Available from ProQuest Dissertations & Theses A&I; ProQuest Psychology Journals. (304824787). Retrieved from http://search.proquest.com/docview/304824787?accountid=41515